企業が抱えるトラブルの中で大きな割合を占める「解雇」に関する問題。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で現役社労士の飯田弘和さんが、企業側が解雇を行う際に気をつけなければならないこと、そして労働者側が解雇を予告された際にすべきことを紹介しています。
解雇予告手当について
いろいろなご相談を受ける中には、解雇に関するご相談が多くあります。労基法20条では、解雇をする場合には、その30日前までに労働者に伝えるか、あるいは、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになっています。即日解雇を行うのであれば、30日分の解雇予告手当の支払いが必要になります。
※その解雇が不当かどうかは労契法の問題（民事的な問題）であり、労基法では解雇の手続きについてのみ定められています。
ところで、この解雇予告手当を労働者が受け取るといった行為は、どういった意味を持つのでしょう？解雇予告手当を受け取る行為には、以下のような意味合いが考えられます。
- 使用者の合意解約の申し込みに対する承認
- 将来、解雇の効力を争わない旨の和解
- 解雇の効力を争わない意思の表明
- 当面の生活保障のための受領
4.については、解雇そのものを認めていない（納得していない）ことになります。ただし、漠然と解雇予告手当を受け取った場合には、解雇を認めたものと解されてもおかしくありません。もし、解雇を認めていない・解雇に納得していないなら、解雇予告手当を受け取るときに、解雇を承認したわけではないことを表明すべきでしょう。
ましてや、使用者が解雇予告手当を支払わないときに、使用者に対して解雇予告手当を請求した場合には、解雇の効力を認めていると判断されてもおかしくありません。労働者が解雇無効を主張する一方で、解雇予告手当を請求することは矛盾していることになるからです。
しかし、安易な理由での解雇を行えば、結局、裁判等で解雇無効と判断されてしまうでしょう。事業主が気を付けるべきことは、安易な解雇を行わないこと、その場の感情で解雇を行わないことです。また、解雇予告手当の支払い時には、可能な限り、解雇の効力を争わない旨の合意書を交わしておくべきでしょう。
解雇は、労働者の生活の糧を奪う行為です。労働者のプライドを傷つけます。今まで会社のために尽くしてきたのに会社に裏切られたショックや会社への反感を抱かせます。したがって、労働者は必死に反撃してきます。また、解雇された労働者の周囲の人間やある種の弁護士などが、会社との争いを煽ったりもします。
争いになれば、時間も労力もお金も掛かります。事業主であれば、争いにならないようにすることに労力を割くべきです。自ら争いを招くような安易な解雇は、絶対に行わないで下さい。
解雇予告手当について、最後に1つだけ。解雇予告手当は、税法上は退職所得として扱われます。そのため、「退職所得の受給に関する申告書」を提出してもらう必要があります。また、解雇予告手当には、雇用保険料や社会保険料は掛かりません。
以上が、本日の解雇予告手当についてのお話しとなります。
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